《职场女最大》第41章

丁晶没法明白，为什么猫猫会这么笃定。虽然，猫猫在重庆的事迹，丁晶多多少少有点耳闻，但丁晶却更像个正常人，正常人的特点就是，如果是和自己相关的事情，哪怕只是丢了个钱包划破片指甲，都会铭记在心半天，而别人的事情，就算捅破了天，经过自己耳朵的时候，也只是像在下水道里打了个转，转眼间就屁消云散了。
何况丁晶要负责两届MOT和两届EMOT，不下一百五十个人，再加上各种日常琐事。怎么都不会把猫猫的事情很放心上。但很快，丁晶感觉到了猫猫的力量。
猫猫一回到上海，就有六个部门的经理向丁晶发出了邮件。想要把猫猫拿到手里，就好像猫猫是颗包裹了泥土地钻石。只要攥在手里稍加揉搓，就能露出钻石的光芒。
丁晶自认没道行看穿猫猫的本质，不过她很快将六个部门经理地要求做了衡量。首先排除了质量部的两位主管提出地要求，因为这两位主管职低权微，并且没有靠山。他们的要求可以忽略不计。
接着，丁晶回复了邮件给节能灯的销售经理，并把猫猫的邮件附上，说明猫猫这一个轮岗不想要再做销售了。
最后，排在丁晶面前的有三个职位，第一个，是马达产品部地职位，第二个，是市场部中负责产品推广的助理职位。第三个，是低压成套产品部的位子。
这三个职位之所以在列，是有各自考虑的。
马达产品部的经理。与丁晶有很好的私交，丁晶分配手下的MOT。不能不把朋友的请求考虑在内。
市场部的老板。他地顶头上司管着丁晶的老板，这一层权力的因素。丁晶也不得不忌惮几分。
而低压成套产品部地位子，却的确是个很适合猫猫地职位。一来，猫猫担任过两个轮岗地电气产品销售，接着在产品部工作有利于她熟悉一整个流程；二来，产品部向来有很多创新性和流程化的工作，并且，产品部比销售部更多与公司上层接触地机会，每月一次的NPIRevew、每月一次的FinneRevew就是其中重要的一项。www；zzzcn．com更新最快。
丁晶整理出这三个职位的机会后，便给了猫猫选择，如果是猫猫的选择，无论是哪一个，那些经理主管们就都没话好说了。
猫猫二话没说就选择了低压成套产品部门的职位。
这自然是她衡量了之后做出的选择，她选择产品部门，除了丁晶心里所想的两个理由外，还多了些自己的看法。
猫猫认为，她把工作的本质看得很清楚，尤其是到重庆转了一圈，跟着资深人士做了几个大项目后，更是通透。
说得通俗一点，整个公司所有部门的人，其实都在忽悠。
销售部门的人，忽悠的是客户。无论是零售商还是大客户，都是销售们忽悠的对象，成功的销售们往往把已有的功能夸大，项目的经验扩大，而把缺点减缩到无穷小。成功忽悠的结果，就是签单，以及提成。
市场部门的人，忽悠的是媒体。与销售不同的是，市场部门不需要注意所谓的承诺，即使他们所讲的内容严重失实，比如说，把没有的功能变成有的功能，这在销售是绝不可以犯的错误，但市场部门的人却可以堂而皇之地说，即使被人责怪，他们也能以所谓的“我们不是专业人士”来摆脱责难。相比之下，销售部门是小忽悠，市场部门是大忽悠。
市场部也有做实事的时候，比如说，有时候国家会出套名叫ROHSSubstane）的标准，或者出一个被称为“第四套能效标示”的认证系统，那么市场部就要根据国家所颁布的规章，把标签一个个贴在公司的相关产品上。
说是实事，但看深一点，难道不也是忽悠吗？
那么产品部门的呢？
据猫猫的观察，销售部门的忽悠，和市场部门的忽悠，在产品部门来看都是小儿科。越是大型的外企，越是这样。
原因嘛因为，销售部门和市场部门的人，忽悠的都是公司外部的人；而产品部门的人，忽悠的却是公司内部的人，并且，忽悠的不是普通的公司内同事，而是老板，不是普通的老板，比如说那种比你高一个等级或是两个等级的管理者，而是你所在的区域，也就是亚太区里，最大的那个头头。
没错。作为产品部门地主管或者是经理，要忽悠的就是那个最大的头头。
不仅要让他相信你地工作是有成绩的，还要让他心甘情愿从兜里掏出钱来。让你去做所谓地产品引进计划、产品改良计划、产品整合计划、甚至是公司规模的产品制造合作计划。
忽悠的成果，不仅超过市场部忽悠媒体的“软效果”。而且也超过很多销售部门所谓的“硬业绩”，忽悠大老板一次，得到地项目资金，也许相当于一个销售做死做活一年的业绩…
基于这种种的考虑，猫猫毫不犹豫地选择了低压成套产品部门。
她没想到。做出正确的选择后，也是会有惊喜的。
第九十一章
丁晶很快告诉周冰，低压成套产品部门，现在正处于一个没有部门经理的特殊时期。
电气产品部的部门设置如下，首先有个美国人叫洪马克的，COVER整个电气产品，包括电气成套和元器件，洪马克下有两个经理，分管成套电气和元器件。杜林威是成套电气产品的经理。有三个产品经理直接汇报给他，这三个经理分别低压成套产品、中压成套产品、和母线槽产品地PM。而元器件的经理下也有三个部门经理，分别BASE在上海、北京和深圳。
杜林威下。管中压成套产品的叫成杰。而管母线槽地叫肖振华。
低压成套产品的PM位子，已经空出了四个月了。都没招到合适地人。这部分地工作，四个月来都是由杜林威代为完成的，低压成套产品地NPI项目多，杂七杂八的事情也多，杜林威早就怨声载道了，但苦于没有能胜任的。
“在招到新的产品经理前，你就暂时顶替产品经理的职位吧。”杜林威先是针对猫猫在重庆的出色表现夸奖了两句，而后就进入正题，希望猫猫坐这个有实无名、卖力苦干却又不一定有好处的位子。产品经理级别的，通常都是SP…BAND，也有一些工作年限较长的是LBAND，而管理培训生刚完成一年半课程时，给的BAND都是P…BAND，没有特例。
这也正是管理培训生结束课程后多是做专员、顾问、助理，绝少有做到主管或是经理的原因。
所以，杜林威让猫猫在第三个轮岗时暂时代坐产品经理的位子，等于是免费找了个劳动力解决自己的负担，等到新招到了低压产品经理，猫猫还不是要乖乖靠边站。
用猫猫的话来说，到了六个月后，杜林威八成是会吃干抹净不认账的。
这种没有名份的傻事，猫猫是不干的。
当杜林威开始夸奖猫猫的时候，猫猫已经开始警惕了。猫猫从不认为，言语激励这种被团队管理者们用来激励下属卖力苦干的甜头会被无偿地使用在自己身上，既然对方支付了奖励，哪怕是一句空话，接下来就会要求自己付出。
至于要付出的究竟有多少？自己要承担的风险究竟有多大？猫猫并不很了解。
但她立刻使用了“猫猫职场八式”中的第三式——诉苦。诉苦并不是抱怨，那会让你的老板觉得你没有能力，会让不知情的同事觉得你怨声载道。猫猫运用“诉苦”武器的原则就是，告诉你的团队经理，某个职位或者项目的困难，但又表明你有能力做好，只不过你需要一些资源。
通常，你的团队经理不会拒绝——既然招了这么久都没有合适的人选，而你又能胜任这个职位，只不过要求某些资源，那么，只要要求不过分，你的要求便很有可能被许可。
“呵呵，杜总，NPI的项目周期都很长，我的一个轮岗只有六个月到八个月，恐怕我没做出什么成绩就走了，那么，怎么衡量我的业绩呢？”
杜林威当然心领神会，他一边在心里暗自说猫猫绝不是个简单的角色，一边在嘴上打着哈哈：
“这没问题，如果你的Program结束后，仍然希望留在这个团队里，我可以向丁晶申请，提前把你要过来。”
对于很多MOT来说，能够提前找好课程结束后的去向，已经是梦寐以求的了，但杜林威知道猫猫一定不会满足的。
果然，猫猫随后便说，她担心，新招到了产品经理后，部门的Headcoun会不够，也许没法让自己留在这个团队里，猫猫又举了成套电气产品部Headcoun不够的例子——肖振华下只有一个实习生，每周上班三天，肖振华等于是个光杆司令；成杰下也只有一个
也就是说，整个成套电气产品部门，在杜林威下，加上没招到的低压成套产品经理，固定的Headoun其实只有三个人。如果猫猫毕业后留在这个团队，而低压成套产品部